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今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题：应届毕业生进到一个企业后，往往经过一两年的培养，刚刚能独立承担工作了，却向公司提出要离职。一项调查表明，员工进入企业的第一年是接受培训，公司付出的少于得到的，第二年两者基本持平，从第三年开始，企业得到的大于付出的，也就是说从第三年开始，企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。但令企业困惑的是，经过两年的培养后，却出现了离职高峰。这确实是一个非常普遍的现象，仔细想来，导致这种现象的原因确实很复杂： z,n^YX]8
１、如今的大环境和10年前有着明显的不同，知识经济、全球化、信息化的影响，人的思维很活跃，整个社会也变得非常躁动，应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。 @9 L1x'Hu
２、如今这些出生于上世纪80年代的年青人（人称80后），与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同，他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险、蔑视忠诚，他们不是在为一个企业或组织工作，而是为自己工作，他们不会对一个企业从一而终。曾经有一个80后的员工，非常明确地提出他是为自己今后的简历在工作，自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。 Zk9z f&Vc
３、他们进入职场时，很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着，由于个性的原因，他们不会像老员工那样有忍耐力，他们希望得到认可，但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累，还需要进一步培养，从而不敢把重要的任务赋予他们，不敢给他们更多的自主权。但他们自己并不这样认为，于是双方便产生了冲突。 -6)}xT,(j
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来源：《管理人》 作者：张铁军 q \6^v
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“报恩”，一个多么可笑的词汇，奋斗在如今这个时代的管理者，居然能提出这么幼稚的要求！企业裁员时，有没有想到员工曾经为企业创造了比应该多得多的价值而放弃裁员？曾提倡“联想是我家”的联想集团，因遭遇IT业的冬天而大规模裁员时，联想的员工就发出感慨：没有哪个家庭会因为经济困难而将家里的哪个成员开除出去，联想的裁员显然与它所提倡的文化背道而驰。这说明，无论是企业还是员工，都在追求自己的价值。要知道，“世上没有永恒的敌人，也没有永恒的朋友，有的只是永恒的利益”。
毕业生刚进入企业，确实没有实际经验，不能独立承担责任；确实是企业培养了他们，给了他们机会；确实是企业支付了比他们实际所创造的价值高得多的薪水……但这不能成为企业在他们具备了能力时要求报恩、接受低工资的理由。企业不是慈善组织，当初之所以肯培养，因为其举也是一种投资，是希望他们将来为企业创造价值。既然如此，毕业生能够为企业创造价值时，企业就应该支付给与他们自身价值相符的薪酬。因为每个企业都渴望人才，你不支付有人支付，这些你培养了一两年的毕业生当然只能选择离职。
在现实中，有些公司对于一线工人或业务人员实行低底薪甚至无底薪的计件工资或业务提成，由此招致这些员工强烈抱怨。
实际上，公司最终所支付的报酬，并不一定比实行其它工资制的公司少，那员工为什么会有如此大的抱怨呢？原因就在于公司仅考虑了公司的安全需求，而没有考虑员工的安全需求。公司只要对薪酬体系稍做调整，比如增加底薪减少提成或计件单价，在不增加薪酬成本的情况下即可大大减少员工的抱怨。在对待毕业生的问题上也是如此。而且，既然已培养了他们，现在终于要有回报了，可以收获了，却因没有提供给他们能力和所创造的价值相符的回报导致他们离职，对于公司来讲，实在是很大的损失。
其实，这些员工作出离职选择也不是件轻松的事，他们也痛苦。毕竟人是有感情的，他们内心非常清楚，是企业培养了他们，他们也非常希望回报企业。但他们也有自己的需求，也需要被认可，此时薪酬已经不仅仅是金钱了，它代表了一个人在企业中被认可的程度，是尊严的象征、个人价值的体现。
在这样的大环境下，面对这样一个个性鲜明而又独特的年轻群体，单纯的抱怨已经没有任何意义了，唯一能做的就是正视现实、正视他们的需求，认真总结经验，从自身寻找原因，完善自己的人力资源管理体系，使企业的薪酬真正体现员工的价值、关注员工的职业发展、关注员工的内心需求，唯有如此才能营造一个吸引、激励和保留人才的良性氛围。其实，应届毕业生的空白职业经历也是他们的优势，正如一张白纸，画家完全可以根据自己的爱好在上面画上任何自己喜欢的图案和颜色。很多成功的企业也正是看重了应届毕业生的这一特点，每年都招聘一定数量的应届毕业生，让他们经过系统的入职培训，将其价值观引导到企业的核心价值观上来。